Neler yeni
Kullanıcı:
Blog Manşetler

Motivasyon Artırma Yolları...

  • Konbuyu başlatan Konbuyu başlatan Method
  • Başlangıç tarihi Başlangıç tarihi
Öğrenmede Motivasyon Kazanmak

Bireyin motive olabilmesi için ilgi ve ihtiyaç duyduğu alanlara yönelmesi gerekir. Motivasyon, öğrenmeyi hızlandıran temel etkendir. Organizmanın öğrenmeye yönelik bir davranışta bulunması için onu motive eden bir etkenin olması gerekir.

Motivasyon iki türlüdür: İçten motivasyon,dıştan motivasyon. Dıştan motivasyon; bireyin bir davranışı yapmak istemediği halde, dıştan birileri tarafından davranışı gerçekleştirmeye zorlanmasıdır. Bu durumda davranış değişikliği istenilen oranda gerçekleşmez. Örneğin:yemek yemeyi istemeyen bir çocuğa zorla yemek yedirmeye çalışmak. Bu durumda çocuk annesinin veya babasının zorla yedirmeye çalıştığı yemeğin ancak çok az bir kısmını yer. Öğrenme sürecinde de durum böyledir. Okula gitmek istemeyen bir çocuk zorla okula gönderildiğinde istenilen nitelikte başarı göstermeyecektir.

İçten motivasyon ise; bireyin kendi isteğiyle hiçbir zorlamaya maruz kalmadan davranışı gerçekleştirmeye çalışmasıdır. Bu durumda davranış değişikliği istenilen oranda gerçekleşecektir. İçten motivasyonun gerçekleşmesi için, öğrencinin çalışmaya başlarken kendine bir amaç edinmesi gerekir ve yapacağı çalışmada ne kadar ilerleme kaydedebileceğini belirlemesi ve daima kendi belirlediği amaca ulaşma çabası içine girmesi gerekir.

Motive olma,önemli ölçüde bireyin kendi iradesiyle ilgilidir. Eğer birey kendi iradesini kontrol edebilir ve kendi planladığı çalışma çizelgesine uyabilirse, amaca ulaşmada fazla güçlük çekmez.

Öğrencinin yaptığı çalışmaya kendini vermesi için,o işin üstesinden gelebileceği konusunda da kendine güvenmesi gerekir. Güven eksikliği olan bir öğrencinin yapacağı işte kendine güven duymasının en iyi yolu, o işi başaracağına kendisini inandırmasıdır. Bunun için kişinin kendine güven sağlayabilecek kadar küçük, ancak etkili kimi çareler araştırıp bulması gerekir.

Kendine güven duygusu aynı zamanda, güçlü bir irade ve kararlılığı gerekli kılar. İrade kuvveti, kendine güven içerdiği için, iradeli kişi esneklik gösterebilir. Katılığı doğuran, ipin ucunu kaçırma korkusudur. Kişi kapasitesini seferber etmek için iradesini kullanmalıdır. Kişi hangi konumun içindeyse, o konumda yeteneğinin elverdiği en yüksek başarı derecesine ulaşmak için, iradesiyle koşulları olabildiğince olumlu yönde değiştirmeye gayret etmelidir.

Kararlılık, çalışmaya ilişkin belirli bir konuda verilen kararın, ortaya çıkan engeller karşısında hemen değiştirilmemesi; tam tersine, bu engellerin aşılarak, verilmiş olan kararın gerçekleştirilmesidir. Normal olan da budur. En küçük engel karşısında kendine güvenini yitiren bireyin amaca ulaşması olası değildir. Motive olan birey amaca ulaşmaya çalışırken mazeret aramaz, mazereti ortadan kaldıracak çabayı gösterir.

O halde, kişi amacını belirlemeli, belirlediği amaca ulaşacağına inanarak çalışmalıdır. Her insan belirlediği amaca ulaşamayabilir, fakat amaçlarına ulaşanlar mutlaka amaçlarına inananlar arasından çıkar. Amaca ulaşmak, başarılı olmak istiyorsak, ilgi, ihtiyaç duyduğumuz bir amaç edinmeli; başkasının zorlaması olmadan kendi kendimizi motive ederek içten çabamızı göstermeliyiz.
 
Profesyonelce Motive Olmak, Motive Profesyonel Olmak...

İnsanlar nasıl motive olurlar? En basit şu yanıt olmalıdır.
İnsanlar beklentilerine cevap aldıklarında motive olurlar.
Peki insanlar beklentileri nelerdir?
Bu az önceki ile kıyaslandığında daha zor bir soru!

Davranışlara Genel Bakış
İnsanın fizyolojik yapısındaki karmaşıklık (complexity) insan aklının bile alamadığı ölçüdedir. Hatta insanoğlu bu karmaşıklığı açıklama ihtiyacı ile çok farklı yollara sapmıştır. Açıklaması fizyolojik karmaşıklıktan daha zor olan bir konu var ki o da insanın iç karmaşıklığı; düşünceleri ve duygularının karmaşıklığı. İşte insanların bu karmaşık yapısı çok farklı beklentilerin de doğal olarak ortaya çıkmasına sebep oluyor. Bu beklentileri de en başta etkileyen unsur; insanların kendi adlarına veya başkaları için hissettikleri, giderilmesi halinde daha iyi hissetmeleri sonucunu doğuran ihtiyaçlardır.

İhtiyaçlar motivasyon konulu araştırmaların ilk değinilen başlıklarındandır. İnsanların ihtiyaçları da doğal olarak çok büyük çeşitlilik gösterir. İhtiyaç denilince akla gelen ilk şey insanın canlı bir organizma (hayvan, memeli) olarak gereksinim duyduğu olmazsa olmaz şeylerdir. Barınma, beslenme, vb. gibi en alt seviyedeki temel zorunluluklar her insanın ortak gereksinimleridir. Bunlar insanın sadece bir canlı olarak yaşamak; en basit anlamıyla var olabilmek için ihtiyaç duyduklarıdır. Bu en temel ihtiyaçları düşündüğümüzde insanla hayvanlar arasında paralellikler kurabiliriz. İnsanların hayatta kalabilmek amacıyla birincil yaptığı şeyler aslında temel ihtiyaçları karşılamak için sarf edilmiş çabalardır. Tıpkı hayvanlarda olduğu şekliyle karşımıza çıkan ihtiyaçların karşılanması için insanlar çalışır, üretir, para kazanır.

İnsanın sosyal bir varlık olarak ihtiyaçlarına bakıldığında yine her insanın ortak gereksinimleri olduğunu görüyoruz. Alışveriş (burada insanlar arasında her türlü alışveriş kastediliyor; konuşma, paylaşma, birlikte yaşama, yardımlaşma, arkadaşlık, evlilik, ..), ortak işler yapma (belirli gruplara aidiyet, sohbet amaçlı buluşmalar, oyunlar oynama...) gibi başlıklar her insanın az ya da çok hissettiği temel ihtiyaçlardır. Hayvanlar alemine bakıldığında yukarıdaki başlıklar altına sokulabilecek birçok davranış olduğu görülür. Çitaların bir manda yavrusunu avlamak için yaptığı işbirliği, aslan yavrularının birbirileri ile oynadıkları kavgayı andıran oyunlar, erkek geyiklerin sürünün hakimi olabilmek için yaptığı boynuz tokuşturmalar, penguenlerin dikkat çekmek için kanatlarını (belki de kol demek lazım) sallamaları... Hayvanlar aleminde salt yaşamak için gerekli olan bu ikincil gereksinimler her ne kadar insan hayatında çok farklı şekillerde tezahür etse de temel de yukarıdaki başlıklar altındaki ihtiyaçlar da insan için olmazsa olmazlar grubuna girerler.
 
Davranışlarda Çeşitlilik

İnsanın büyüdüğü ve yaşadığı çevrenin sosyal ve ekonomik şartları, aldığı eğitimin ve bulunduğu konumun getirdikleri; insanın sosyal anlamda ihtiyaç duyduğu bu başlıklarda çeşitlenmeye yol açar. Bu noktada “insanın kendisine layık gördükleri veya yakıştırdıkları” şeklinde adlandırdığım sorgulamalar karşımıza çıkıyor.

Her insan yaşadığı hayatı sorgular. Bazı insanlar bunu farkında olarak bilinçli bir şekilde yapmak istediklerim ve yaptıklarım, hayallerim ve sahip olduklarım, bulunmak istediğim yer ve bulunduğum yer türü karşılaştırmalarla yapar. Bazı kimseler de bu karşılaştırmaları bilinçsiz bir şekilde; adını koymadan ya da farkında olmadan yapar. Bu kişiler genelde diğerlerine göre daha umursamaz görünebilirler. Ne şekilde olursa olsun bu kıyaslamaların hepsinde genel anlamda bakıldığında temelde istenen durum (desired situation) ve fiili durum (actual situation) arasındaki farklılık yatmaktadır. İstenen durum ile fiili durumun hiçbir zaman eşit olmayacağını, insanın pek de tokgözlü olmadığı ve her zaman daha iyinin olabileceği görüşlerini kabullenecek olursak umutları olan her insanın bu iki durum arasındaki farkı azaltmak için belirli bir devinim içinde olduğunu söyleyebiliriz.

İşte hemen her insan için aynı olan bu genel amaç tanımlaması insanın kendine layık gördüğü veya yakıştırdıkları ile kişiden kişiye farklılıklar göstermeye başlar. Her insanın yukarıda tanımlanan birincil temel ihtiyaçları bu anlamda bakıldığında farklılıklar gösterir. Bazı insanlar kendilerine havuzlu, bahçeli villaları layık görür. Bazısı arzu edilen hemen her şeyi satın alabilmeye izin verecek bir mali konuma layıktır. Bazısı sıradan bir şarap veya viski yerine markalı, pahalı içkilere layıktır. İlk bakışta çok basit gibi görülen beslenme ihtiyacı bile insanın kendini layık gördükleri ile insandan insana büyük farklılıklar gösterir.
 
Hayata Bakış ve Amaçlar

İnsan hayallerindeki hayata ulaşabilmek çok çeşitli faaliyetlerin içinde bulunur. Her türlü aktivitede en temelde şu görülür: Ya bir aktivite arzulanan durumdaki yaşamın bir parçasıdır ya da bu aktivite insanı arzu edilen yaşama yaklaştıracaktır. Bu faaliyetlerde ulaşılacak en ufak bir başarı arzulanan duruma insanı bir adım daha yakınlaştırır.

Bu çerçeveden bakıldığında insan hayatı boyunca bir amacın peşinde koşar denilebilir. Herkesin ortak bir amaç için uğraşması herkesin aynı aktivitelerin içinde bulunmasını gerektirmez.

Örneklendirecek olursak: Her firmanın ortak gayesi para kazanmaktır. Buna büyük amaç (vizyon) diyelim. Bu amaca ulaşmak için stratejiler belirlenir. Büyük amaca ulaşmayı sağlayacak daha belirgin amaçlar (objective, proje amaçları, kilometre taşları) belirlenir. Bu stratejiler ve amaçlar dikkate alınarak planlama yapılır ve iş süreci başlar. Firmaların operasyonel düzeydeki farklılıkları, büyük amaç basamağına çıkıldıkça azalır.

İnsan da kendine bir yol çizerken firmalar kadar net saptamalar ve planlamalar yapamasa da buna benzer bir yol izler. Alması gereken eğitimin niteliği, yaşanacak yer seçimi, ne tür bir işte çalışılacağı gibi kararlar bu şekilde belirlenir. Böylece insan kendine bir yol çizmiş olur.

Bu yolda ilgi çekici olan şey önceliklerin kişisel değerlere göre belirlenmiş olmasıdır. Kısa vadeli belirgin amaçları belirleyen en büyük etmen kişisel değerlerdir. Böyle olunca da amaçlar olabildiğince kişisel bir mahiyette tezahür ederler. Bu anlamda bir tür bencillikten bahsedebiliriz. İnsanın bu dakikadan sonra yapacağı işler hep belirlenen bu yolda sapmadan daha hızlı bir şekilde ilerlemek için gerçekleştirilecektir.

İstisnalar dışında amaçlar hep kişisel olunca yani hep tek bir kişiye bağlı olarak ortaya çıkınca bu, kişinin çevresi ile az bir etkileşim içinde bulunacağı yorumlarına yol açabilir. Ancak insanların ve amaçlarının sayısındaki çokluk bazı kesişmelere de neden olur. Birçok kişi aynı amaca yönlenmiş durumda karşımıza çıkar. Ya da bir kişinin amacına ulaşması başka bir kişinin de amacına ulaşmasını sağlayabilir. Bu tür karşılıklı faydanın yer aldığı ilişkilerde “alışveriş” vardır. Bu alışveriş insanlar arasında olduğu şekliyle kurumlar ile insanlar arasında da görülür. Bu etkileşimin olumlu bir şekilde oluşabilmesi için her iki tarafında bu ilişkiden fayda sağlaması gerekmektedir. Sağlanan fayda iki taraf arasında eşit paylaşılabileceği gibi eşitsiz de paylaşılabilir. Buna taraflar ve aralarındaki anlaşma karar verecektir. Kısaca; bir kimsenin bir kurum için faydalı olabilmesi için ancak kurumun da bu kişi için faydalı olması durumunda olur. Bu gerek şarttır. Bu şart sağlanmadığında istenen sonuç kesinlikle alınamaz. Bu şart eksik sağlandığında ise kurum bu kişiden gerektiği kadar faydalanamaz. İşte bu durumda da karşımıza kurum açısından bir verimsizlik (iş verimi) kavramı çıkıyor. Yani bir insanın kuruma verebileceğinden daha azını vermesi.

Peki verimli bir iş ortamı nasıl yaratılır? Bunun için öncelikle herhangi bir insanın bir kurumda çalışmasının sebebinin ne olduğu firma tarafından anlaşılmalıdır. Firma hiçbir şart altında (hatta kriz ortamında bile) çalışanların firmada çalışmalarının nedenini kurumsal amaçlar olarak algılamamalıdır. Belki sıradan olmayan durumlarda (i.e ekonomik kriz) insanlar bazı kaygılarla amaçlarının önceliklerini değiştirebilir hatta amaçlarında kaymalar yapabilirler ama kesinlikle bu değişim bir firmanın istediği düzeyde olamaz. Herkes bazı (istisnai durumlar hariç) kendi kişisel amaçları için çalışır . Bu gerçek, firma tarafından kabul edildiğinde yapılması gereken şey çalışanların amaçları ile firma amaçlarını çakıştırmak, firma amaçlarını çalışanların amaçlarına hizmet edecek şekilde belirlemek (bu çoğu zaman çok zordur) ve çalışanların yaptığı iş her ne kadar firma yararlarına gibi görünse de bunun kendi çıkarlarına (fayda) katkısı olacağını anlamalarını sağlamaktır.
 
Alışveriş Kavramı

Kurum ile firma arasındaki alışveriş birkaç başlık altında toplanabilir. Bu başlıkların sayısı firma ve çalışana göre büyük farklılıklar gösterir ancak ne olursa olsun en alt seviyedeki temel alışverişte söz konusu olan çalışanın çalışmasına karşılık aldığı maddiyattır (maaş, ücret.. vb). Bu fizyolojik ve sosyal birincil ihtiyaçların karşılanması için gereklidir. Bu tür bir alışverişin olmadığı durumlarda profesyonellikten söz etmek zordur. Bu paranın miktarı kişinin ve yaptığı işin niteliğine bağlıdır. Bu miktar eğer çalışanın birincil ihtiyaçlarını karşılamasına yetmiyorsa (i.e asgari ücret) çalışanın yaptığı işe odaklanması çok alt düzeyde olacaktır. Bu da direk olarak çalışanın kuruma olan katkısının azalmasına yani iş verimsizliğine neden olacaktır. Buradan çıkarak çalışana fazla para vermekle daha fazla katılım sağlanacağı ve yüksek verim alınacağı söylenebilir ancak bu her ücret seviyesi için geçerli değildir. Diminishing rate of return kuralında olduğu gibi bir süre sonra katılım ve alınan fazla verim azalacak ve sonuçta verim alınamamaya başlanacaktır. Kısaca şu söylenebilir: çalışandan daha fazla yararlanmak için verilen fazla ücret, prim her zaman aynı etkiyi göstermez, her zaman motivasyon sağlanacağını garanti etmez. Ayrıca düzenli verilen para (düzenli prim ve ödemeler) bir süre sonra çalışan için sıradanlaşıp ilk günkü etkisini göstermeyecektir. Bu yüzden eğer bir motivasyon aracı olarak para kullanılıyorsa; bunun kişiye verilen bir ödül olduğu hissettirilmeli, sıradanlaşmasına izin verilmemelidir.

Para konusuna gelmişken; çalışanların motivasyonunu aldıkları para kadar, çevresinde kendisine benzer işler yapanların aldıkları para (tatil, izin, prim...) miktarı da etkilemektedir. Çalışan kendisine yapılan bir haksızlık, eksik değerlendirme seziyorsa, motivasyonunu kaybedebilir. Her insan kendisini başkaları ile kıyaslar. Kendisininkine benzer bir işte çalıştığı halde daha fazla para kazanan birinin olduğunu öğrenen bir çalışanın motivasyonunda düşüş görülebilir. (Bkz, Adams’ın Eşitlik-Hakçalık kuramı)

Birincil ihtiyaçlar karşılanmaya çalışırken insan ikincil ihtiyaçları da gündeminde tutabilir.
 
İhtiyaçlar ve Öncelikler


Motivasyon konusunda en çok kabul (kısmi kabul) gören teorilerden olan Maslow’un ihtiyaçlar teorisinde 5 tip ihtiyaç tanımlanmıştır. (Bkz, Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı) Bu ihtiyaçlar arasında insan aşağıdan yukarıya doğru gider, hiyerarşik bir yapı söz konusudur. Herzberg’in teorisinde ise ihtiyaçlar arasında bu tip bir hiyerarşinin olmadığı yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya hareketin olabileceği savı öne sürülür. (Bkz, Herzberg’ün İki Faktör kuramı)

Her koşulda birincil ihtiyaçlar ilk gündem maddesi olacaktır ancak, bu ikincil ihtiyaçların arka plana atılabileceği anlamına gelmez. Çok az bir paraya (asgari ücret) çalışan bir işçinin ait olma ve sevgi ihtiyacı (Maslow- 3. seviye ihtiyaç) veya saygı görme ihtiyacı hissetmesi (Maslow- 4. seviye ihtiyaç) çok normaldir. Ancak böyle bir durumda yine kişinin odak noktası fizyolojik (Maslow- 1. seviye ihtiyaç)ve güvenlik ihtiyaçları (Maslow- 2. seviye ihtiyaç) olacaktır.

Birinci ve ikinci seviye ihtiyaçlar halledildiyse odaklanma yavaş yavaş 3. ve 4. seviyeye kayacaktır. İşyerinde kabullenilme, saygı görme, değer verilme, sevilme türü arayışlar baş gösterecektir. İşte kurumların en çok dikkatini çeken motivasyon araçları bu tür arayışlara karşılık verme amacındadırlar. Düzenlenen piknikler, yemekler, kokteyller bu araçlardandır. Temelinde çalışanlara aidiyet kavr***** yükleme, firmayı kabullenme, işyerini sahiplenme amaçlarını güden bu tür uygulamalar en çok rastlanan dış motivasyon örnekleridir. Hatta ülkemizde motivasyon araçları deyince ilk akla gelenler prim, piknik ve yemekler olmaktadır. Bu etkinlikler sayesinde firma içinde bir arkadaşlık oluşturulabilir, kaynaşma ve sinerji yaratılabilir hatta bunlar sayesinde takım çalışmalarında daha fazla verim alınabilir, çalışanların firmayı sevmesi sağlanabilir. Bazı durumlarda da çalışanlar tarafından bu tür organizasyonlar birer angarya olarak da algılanabilir. Düzenlenmesi çok kolay gibi görünen bir piknik bile geri tepen bir silah halini alabilir.

Çalışanlar ile yöneticiler arasındaki ilişkiler de çalışan motivasyonunda etkilidir. İlk bakışta çok basit gibi görünen bir yönetici davranışı çalışanı olumlu ya da olumsuz etkileyebilir. Üst düzey bir yöneticinin bir mühendisi (i.e EM) telefonla ararken araya sekreteri sokmak yerine direk kendisinin araması kadar küçük bir hareket bile çalışanı motive edebilir. Yöneticinin çalışanları odalarında ziyaretleri, şakalaşmaları motivasyon aracı olarak kullanılmaktadır.

Yukarıda anlatılan araçların sıkça kullanılmasının en belirgin sebebi bu araçların uygulanmasının kolaylığı ve ucuzluğudur. Firmalar genelde (en azından ülkemizde) kolay yoldan motivasyon sağlamayı denerler. Peki profesyonel çalışanları motive etmek bu kadar kolay mı? Bu kadar kolaysa neden bu konu bu derece çok ilgi çekmekte?

Bu soruyu yanıtlamak için çalışan profilini incelemek gerekmektedir.
 
Kişisel Gelişim

**Bundan sonra konuyu çok fazla dağıtmadan motivasyon konusunu inceleyebilmek için çalışanlar kümesi daha spesifik olarak değerlendirilecektir.

Belirli bir eğitim düzeyinde olan insanlar kendilerine net yollar çizmekte diğerlerine gör daha başarılı olurlar. Şirketlerin yaptığı vizyon, misyon, objectives ve değerler tanımlamalarını kendilerine uyarlamaya çalışırlar. Birçoğu için bakıldığında belirli bir süre (5-10-20 yıl) sonra bulunulmak istenen nokta, oraya ulaşmak için yapılması gerekenlerin (herkes için net olmasa da) belirlendiğini görürüz. İş hayatı birçoğu için çok önemli olduğu için işyerinde hep yapılması gerekenler şeklinde tanımladıkları çalışmaları gerçekleştirmeye çalışırlar. İşyeri seçimini yaparken de bu tanımlama belirleyicici olur.

Kendine bir yol çizmiş, hedeflerini belirlemiş, hedefe ulaşmak için yöntemler saptamış bir kişiden nasıl daha fazla verim alınır. (Bkz, Locke’ın Amaç Yönelimi Kuramı) Bu kişilerin aklı başında (ne yapmak istediğini bilen) kimseler oldukları kabulü ile bu kişileri motive etmek için çok büyük bir çabaya gerek yok denilebilir. Bu tür insanlar zaten kendi iç motivasyonları ile en iyi işi çıkaracaklardır. (Bkz, McClelland’ın Başarı Güdüsü Kuramı, Atkinson’un Başarı Güdüsü Kuramı)

Bu noktada Maslow’un beşinci seviye ihtiyaçlar şeklinde tanımladığı kendini gerçekleştirme kavr***** incelemek gerekir.

Kendini gerçekleştirme: Kendilik gelişimini sağlamak, yaratıcılık, kendini ifade edebilmek, yeteneklerini kullanmak, yeni şeyler öğrenmek, araştırma yapmak, mesleki ilerleme....

Bu ihtiyaçlar herkeste görülmesi mümkün olmayan ihtiyaçlardır. Ancak yukarıda anlatılan şekilde kendisine yön tayini yapmış kimseler beşinci düzeyde ihtiyaçları hissederler.

Hedeflerini belirlemiş aklı başında kişiler işyerlerinde her zaman için yaptıkları işlere yeni bir şeyler öğrenme imkanı ile bakarlar (continous personel improvement). İşyerleri bir anlamda okuldur. Bu tür kişilerin öğrenme konusunda gösterdikleri açlık firmanın diğer çalışanlarına da yansıtılabilir.

Kişisel Gelişim ve İş verimi
Peki bu tür çalışanlar nasıl motive edilir?
Çok basit! Onlara bu imkanı vererek.

Yukarıda “firma amaçlarına ulaşmak için yapılan çalışmalar çalışanların amaçlarına da hizmet etmiyorsa çalışandan verim almak zor olur” demiştik. Bu tür kişiler için bu aşama (nispeten) kolay aşılabilir. Çünkü firma içindeki profesyonel uygulamalar bu kişilerin amaçlarına da uygundur. Firma içindeki verimsizlikler (saçma ve yanlış uygulamalar) bu tür insanların motivasyonlarını olumsuz etkileyebilir. Ancak bu tür bir durum bile akıllı uygulamalarda motivasyon aracı olarak kullanılabilir. (Judo tekniği: Düşmanın gücünü kullanarak onu alt etme) Çalışan her an bir şey öğrenebileceğinin farkında olduğu için yaptığı işe karşı pozitif bir bakış açısına sahiptir. Yönetim çalışana yol göstererek onun hem kendi kişisel gelişimini desteklemiş olur hem de çalışanın daha başarılı bir iş çıkarmasını sağlar. Sürekli olarak araştırma halinde olan çalışan ona bu anlamda kolaylıklar sağlanmasıyla motive olacaktır. Gerekli teknik ekipman (yazılım, donanım..), kaynak (güncel yayınlar, dergi, gazete, makale...), seminerler, konferanslar sağlanması motivasyon için uygun araçlar olacaktır.

İsveç’teki bir uygulama bunun güzel bir örneği. Bir şehirdeki (***henburg- ***eborg) benzer işler yapan firmalar kendilerini kapsayan bir intranet ağı kurmuşlar. Firmalar ortak yatırımla mesleki anlamda faydalı olabilecek kaynakları düzenli bir şekilde tedarik etmişler. Bu kaynaklardaki yazıların başlıkları (abstract) intranete koyulmuş ve çalışanların kullanımına açılmış. Yazı araması yaptıktan sonra istediğiniz yazıları sipariş veriyorsunuz; size fotokopi çekilip kurye ile gönderiliyor. Aynı zamanda firmalar şehir ve üniversitesi ile anlaşmış ve firma çalışanlarına kütüphanelerden kitapları birer haftalığına kiralama imkanı sunulmuş.

Bu tür bir uygulama ile firmalar çalışanlarına fazla para harcamadan, küçük bir çabayla kişisel gelişim imkanı sunmuş oluyorlar.

Kişisel anlamda gelişen kişi firma için daha yararlı bir birey olacaktır. Kısacası bu tür kişileri motive etmek için yaptıkları işten sağladıkları kazancın maksimum olduğu bir ortam yaratılmalıdır. Bu pahalı bir yatırım gerektirmemektedir. Diğer motivasyon araçlarına kıyasla çok daha ucuz, uzun soluklu ve başarılı bir uygulama olacaktır.

Dikkat edilirse spesifik olarak değerlendirdiğimiz insan kümesi için hiç kazanılacak para miktarından bahsedilmedi. Tabi ki bu kişiler için para önemli değildir denemez ancak para geri dönüşü çok çok az olan bir motivasyon aracı olacaktır. Belirli bir seviyede maddiyat sağlandıktan sonra para önemini kaybedecek. Öncelikler sıralamasında arkalara gidecektir.

Bu kişiler için Türkiye’de sıkça yapılan motivasyon amaçlı uygulamalar pek bir anlam ifade etmez. Piknik, yemek, kokteyl gibi araçlar çok sınırlı ve kısa vadeli bir motivasyon sağlar.

Kişisel gelişimde kaydedilen yolun tespiti çalışan tarafından yapılacaktır. Ancak yönetim de bu tespiti yaparsa ve doğru ödüllendirme programları uygularsa yaratılan motivasyonda bir süreklilik sağlanabilir. Aklı başında çalışanlar büyük ödüllere de ihtiyaç duymazlar. Bir günlük ücretli izin bile doğru bir ödüllendirme olabilir.
 
Sonuç

Şimdiye kadar hep hedeflerini nispeten net saptamış kişiler için bazı öngörülerde bulunuldu. İyi eğitim almış (ODTÜ EM) her kişi için vizyon ve misyon tanımlamalarından, net hedeflerden bahsetmek mümkün değildir. Ancak iyi eğitim almış her kişi (belirli bir potansiyeli bünyesinde bulundurduğundan) doğru yönlendirmelerle kişisel gelişim sağlayabilir; firmaya (makro düzeyde bakıldığında ülkeye) faydalı bir insan olabilir.

Firma içinde motivasyon sağlamak yukarıda anlatıldığı şekliyle kolay gibi görünebilir. Bazı araçların kullanılması ile çalışanların motive edilebileceği söylenebilir. Ancak bunların doğru olması için firma içinde bir anlayışın yerleşmesi gerekmektedir. Bunun için firmada çalışanların neden çalıştığı iyi analiz edilmelidir. Hiçbir insan için öncelik kurumsal hedefler değildir. Herkes kendisi için çalışır. Bu genelleme çok basit gibi görünse de bu yaklaşım firmaların çalışana bakışını etkiler. Firmaların çalışana verdiği değerde belirleyici olur. Her insan için öncelik kendisi ve yakın çevresi (bazıları makro düzeyde tüm ülkeyi veya insanlığı hedefleyebilir) olduğundan firmanın amaçlarına ulaşması arka planda kalır. Firma amaçları ile çalışanların amaçlarının çakışmadan iş verimine ulaşmanın mümkün olmadığını söylemiştik. İşte bu bir anlayış meselesidir ve firma ile çalışan arasındaki ilişkinin niteliğini bu belirler. Bu anlayış direk olarak şirket kültürü ile bağlantılıdır. Şirket kültüründe en belirleyici faktör yöneticiler olduğundan bu anlayışın yerleştirilmesi ancak üst yönetimin çalışmaları ile olur. Üst yönetim bu anlayışa sahip olması ilk şarttır. Bu bir uzmanlık alanı olduğundan uzman kişiler ve yönetimin ortak çalışması ikinci şarttır. Bu uzman kişilerin firmalarda oluşturduğu departman İnsan Kaynakları diye adlandırılıyor ancak ülkemizde maalesef bu departmanların aktif olduklarını söyleyemeyiz. Bahsedilen anlayışın oluşmadığı şirketlerde insan kaynakları departmanının faaliyetlerinin eski adıyla personel şefliğini aşamadığını görüyoruz. Profesyonelce hazırlanmış paket uygulamaların bile bu anlayışın oluşmadığı şirketlerde başarı sağlaması mümkün değildir. Şu an ülkemizdeki irili ufaklı bir çok firmada İK departmanı var ancak bunların çoğu maaş, izin, giriş-çıkış takibi, yemek gibi sekreterya işlerle uğraşıyorlar. Motivasyon amaçlı çalışmalar yapanları da en çok spor turnuvaları, yemek, piknik gibi kolay araçların peşinde. İK departmanları insanı sadece fizyolojik bir yapı olarak değerlendirmeyi bırakmadan, herkesin net olmasa da bazı hedefleri olduğu gerçeğini kabullenmeden ve en önemlisi de çalışana değer verilmesi gerektiğini anlamadan işlerini doğru yapamazlar.
 
Stresin Çoğu Zarar... Azı Motive Edici..!

Stratejik Yönetim Danışmanı Prof. Dr. İsmail Üstel, “kişiyi pes etmekten uzak tutan içsel bir güç, başarı kararlığı” olarak tanımladığı motivasyonda, stresin derecesinin belirleyici faktör olduğunu belirtti.
Prof. Dr. İsmail Üstel, ruhsal ve fiziksel hayatı olumsuz yönde etkilemeyecek düzeydeki, heyecan ve stresin kişinin profesyonel hayattaki motivasyonunu artırdığını belirterek, “Stres dozuna göre motivasyonu olumlu ya da olumsuz yönde etkiler.
Kaldırılabilir düzeydeki stres motivasyona katkıda bulunur. Aşırı zorlanma biçimindeki stres düzeyi ise motivasyonu düşürür” dedi. Üstel, stresin yanı sıra performansın değerlendirmesi, kariyer planlamasına gidilmesi ve başarılı çalışmaların ödüllendirilmesinin de motivasyon üzerinde olumlu etkileri olduğunu ifade etti.
 
ÖDÜLLENDİRMENİN ETKİSİ

Prof. Dr. Üstel, insanların motivasyon konusundaki yaşam felsefeleri, beklentileri ve önceliklerinin çok farklı olduğunu vurgulayarak, “Bu nedenle motivasyon çabaları kişiye özel olarak değişebilir. Ancak genel anlamda motivasyon tetikleyicileri iki ana grupta toplanır. Birincisi parasal unsurlar, ikincisi ise moral faktörleridir” dedi.

Üstel, parasal unsurların motivasyon üzerinde etkisinin kısa süreli olduğunu vurgulayarak, şöyle devam etti: “Parasal tetikleyiciler sürekli motivasyon sağlamada yetersiz kalmasına rağmen, ikinci gruptaki moral faktörlerinin etkisi daha büyüktür. Motivasyon etkinliklerinde karşıdakine tek ve özel olduğu bilinci, onun farkında olduğunuz ve ona karşı duyarlı olduğunuz duygusu verilmelidir. Bu tür moral unsurların yarattığı motivasyon daha uzun süreli ve etkili olur.”
 
Tarihi Değiştirenler, İnsanın Kendisi Hakkındaki Düşüncelerini Değiştirenlerdir..!

Kelebek Etkisi Yaratmaya Hazırlanın
Malcolm X bir keresinde şöyle demişti: “Tarihi değiştirebilenler, ancak ve ancak insanın kendi hakkındaki düşüncesini değiştirmiş olanlardır. İsa kadar Hitler de, Buda kadar Stalin de değiştirmiştir tarihi...” Gerçekten de tarihi değiştiren insanlardan söz ettiğimiz olur. Bunlardan bazılarını olumlu örnekler olarak anımsarız, bazılarınıysa anımsamak dahi istemeyiz. Ama yine de yürüttüğü devasa projesini merak ederiz.

Bazen bir kahramanın ya da bir tipin peşine takılmaktan söz ederiz. Biz onun ister yazar, bilim adamı, sanatçı olsun isterse bir işadamı veya politik lider olsun yaş*****n içerisine bunca şeyi nasıl sığdırdığını merak ederiz. Eninde sonunda bir kadın ya da bir adamdır bu. Ama aynı zamanda vizyonu, tutkusu, gücü ve enerjisiyle birçok insan için harekete geçirici olmuştur. Dünyanın büyüklüğüne bakıldığında, dünyanın nüfusuna bakıldığında bunu bir “Kelebek Etkisi” olarak yorumlamamız gerekir.

Bu durumda aklıma şu soru geliyor. Bazıları kendi kişisel yaşamlarını bile değiştirme gücü bulamazken bazıları nasılda dünyanın kendisini izleyeceği, saygı duyacağı ve nesiller boyu anımsayacağı birisi oluyor. Burada ikincilerin dünyanın tamamıyla kendileri arasındaki ilişkiyi derinden kavradıkları sonucunu çıkarıyorum. Burada ikincilerin sistem düşüncesini yakaladıklarını düşünüyorum. Burada duruyor ve ikincilerin Kelebek Etkisi yaratma konusunda bir seçim yaptıklarını düşünüyorum.

Son olarak bu insanların sadece kendi kişisel yaşamlarıyla yetinmediklerini, dünyanın tamamıyla ilgilendiklerini görüyorum. Tutkularının büyük olduğunun farkındayım. Şöyle ya da böyle, iyi veya kötü hangi yönde olursa olsun bu tutku onları harekete geçiriyor.

Bir insanın kendisi nerede biter? Vücudunun bittiği yerde değil elbette. Bir insanın kendisinin gerçekten nerede bittiğini kestirmek güçtür. Gerçekten de böyle bir şeyi tam olarak gözlemlememiz son derece zordur.

İnsan öldüğünde bile, bir insan öldüğünde bile gücünün nereye uzandığını tam olarak yorumlayamayız. Bir insanın kendisinin bittiği yer onun etkisinin, gücünün bittiği yerdir. Böyle olunca da örneğin Kopernik’in sınırını öyle kolaylıkla bulamam. Hala onun adı anıyor olmamız, onun hakkında araştırmalar yapıyor olmamız, onun düşüncelerine hangi yoldan ulaştığını tespit etmeye çalışıyor olmamız bile beni onun bizi hala etkileyebildiği sonucuna ***ürür.

Gilles Deleuze “Spinoza Üzerine On Bir Ders” adıyla dilimize kazandırılmış olan kitapta bir turnusol taneciğinin, küçük bir tohumun bir duvarı yıkmaya gücünün yettiğini söyler. Şimdi kalkıp biz bu turnusol taneciğini küçümseyebilir miyiz? Ama belki ilk bakışta onun gücünün farkında olmayacaktık. Onun gücünü yüzeyinden ibaret kabul edecektik. Deleuze şöyle diyor “Bir şeyin sınırı, onun eyleminin sınırıdır. Yoksa hudutlarının sınırı değil.”

Kelebek etkisi yaratmak için ilk adım dünyanın bizim tarafımızdan da değiştirilebileceğine inanmaktır. Bu inanç olmaksızın yapabileceğimiz hiçbir şey yoktur. Hah, burada dünyayı değiştirmekten söz ettiğimizde sakın olan ille de dünyanın tam***** kastettiğimiz anlaşılmasın. Önemli olan sizin dünyada herhangi bir eyleminizin gücü ölçüsünde dünya da bir iz bırakmanızdır. Siz kendi çevrenizde, ailenizde ve iş yaş*****zda bir değişiklik yapmakla yetinmek istiyor olabilirsiniz. Ama aklınızdan çıkarmamanız gereken şey şudur bir seçim yapmalı ve harekete geçmelisiniz.

Büyük bir kelebek etkisi yaratmış Gandhi, pasif direniş yöntemi ve inançlı kararlılığı sayesinde vizyonunun yaşama geçmesini sağlamıştır. Gandhi, bu ufak tefek adam Hindistan’nın özgürleşmesini bir seçim yapıp harekete geçerek sağlamıştır. O ne bir politik liderdi ne de asker. Ama kesinlikle vizyoner ve kararlı bir adamdı. Bunun ötesinde dünyayı etkileyebileceğinin farkına varmıştı. Kendi gücünün, etinin ve derisinin bittiği yerle sınırlı olmadığını anlamıştı. Kendi gücünün eyleminin bittiği yerde olduğunu anlamıştı.

Dr.Martin Luther King "Gandhi, yaşadığı süre içinde, dünya tarihinde başka hiç kimsenin seferber edemediği sayıda insanı harekete geçirebilmiştir. Yalnızca biraz sevgi ve anlayışla, iyi niyetle ve kötü bir yasaya uymayı redederek, Büyük Britanya imparatorluğunun direncini kırabilmiştir.” demişti
 
Cevap yazmak için giriş yap yada kayıt ol.
Geri
Üst