20
EXE RANK
OttoMaNs* ;яeiz
Fexe Kullanıcısı
Puanları
0
Çözümler
0
- Katılım
- 20 Şub 2011
- Mesajlar
- 32,869
- Tepkime puanı
- 0
- Puanları
- 0
- Yaş
- 37
- Web sitesi
- www.netbilgini.com
Yazarı : Margaret PALMER-Kenneth T. WİNTERS
Yayınevi : Rota Yayınları
Baskı : İstanbul / 1993 / 208 shf.
1.BÖLÜM: Temel Amaç: Organizasyonun Verimliliği:
Pazardaki diğer organizasyonlardan daha üstün üretim yapmak ya da hizmet vermek.
Organizasyonun Pazar payını yükseltmek.
Teknoloji açısından sektörün liderliğini üstlenmek.
Optimum işlen düzeyine ulaşmak.
Satış hacmini ve karı yükseltmek.
Yapılan yatırımlardan yeterli getiri elde etmek.
Masrafları azaltmak ve israfı önlemek.
Çalışanların moralini yükseltmek.
Organizasyonun imajını güçlendirmek.
Verimliliği etkileyen faktörler organizasyonun kendine ait ve çevre faktörleri diye ikiye ayrılıyor. Organizasyonel faktörler de yapısı, teknolojisiyle ve ortamla alakalıdır. Çevre faktöründe ise yer aldığı çevre onun verimlilik düzeyini etkiler. Yine değişik ekonomik koşullarda etkiler.
Organizasyonlar amaçlarına elemanları sayesinde ulaşır. Dolayısıyla organizasyonun verimi üzerinde en güçlü etkiye sahip olanlar onlardır. Çalışanların yetenekleri ve motivasyonları da eğitim düzeyleri kadar önemlidir. Bundan başka, politik,sosyal,kişisel ve dinsel inançları da organizasyonun ilgi akanına girer.
Maslow’un ihtiyaç teorisi ve Herzberg ve arkadaşlarının çalışanların ihtiyaçlarının karşılanmasına ilişkin bu görüşlerine Motivasyon Hijenisi Teorisi adını veriyorlar. Bu teori iki tür faktör üzerinde duruyor. Motive ediciler ve hijenik faktörler. Motive ediciler başarı, başarının kabul edilmesi, saygınlık, ilin kendi doğası, ilerleme olarak incelemiş. Hijenik faktörler ise şirket yönetimi ve politikası, teknik denetim, ücret, çalışma koşulları, insan ilişkileri üzerinde durulmuş. Ayrıca kitapta bir sürü teoriler üzerinde durulmuştur. X Teorisinde başlıca motive edici unsur korkudur. Y Teorisi ise insana saygıya dayanır. Douglas McGregor’un bu teorilerine Japonya’dan bir katkı yapıldı: Wiliam Ouchi’nin Z Teorisi. Bu teori yöneticilere, insanların bir arada daha etkili çalışmasının yollarını gösterir. Japonlar, verimin yükselmesinin daha çok çalışmaya değil, bireylerin çabasının verimli bir şekilde koordine edilmesine ve çalışanların uzun erimli bir bakış açısıyla bu yönde teşvik edilmesine bağlı olduğuna inanır.
Güven ve incelik, çalışanlara duyulan saygıyı gösterir. Kendilerine saygı gösterilen elemanlarsa daha verimli çalışır.
Başarılı bir organizasyon şunları kendisinde cisimleştirir. İlişkide güven, katılım, iletişim, yüksek beklentiler.
İnsan kaynakları yönetiminin iki temel hedefi vardır.
İnsan kaynaklarının organizasyonun hedefi doğrultusunda en verimli şekilde kullanılmasını sağlamak.
İş görenlerin ihtiyaçlarının karşılanmasını ve mesleki bakımdan gelişmelerini sağlamak.
İnsan kaynakları fonksiyonun etkili olabilmesi, organizasyonun diğer fonksiyonlarıyla tam bir işbirliği içinde olmasına bağlıdır.
İnsan kaynakları bölümü organizasyon içinde genellikle cephe gerisindeki kurmay konumundadır ve uygulamaları fiilen yürüten bölümlere yardımcı olur.
İnsan kaynakları yöneticisinin yetkisi uygulayıcı yetki, uzmanlık yetkisi, işlevsel yetkidir.
Uygulayıcı yetki, astları yönlendirme ve gerektiğinde ödüllendirmeyi ya da cezalandırmayı içerir. Uzmanlık yetkisi, diğer yönetim fonksiyonlarına yönetsel yardım, danışmanlık, tavsiye gibi hizmetler sağlamayı içerir. İşlevsel yetki, başkalarını kendi fonksiyonlardaki performansla ilgili konularda yönlendirmeyi içerir.
İnsan kaynakları yöneticisi, her düzeydeki yöneticilere insanlarla ilgili konularda çıkan sorunların çözümü için yardımcı olan bir danışmandır. Bu yardımını şu gibi alanlarda yapar.
1-Çalışanların moral, motivasyon verimlilik konularındaki sorunlarını teşhis etmek ve bu sorunlarla ilgilenmek.
Çalışanları değerlendirmek ve geliştirmek.
Organizasyonun yönetim felsefesinin ve iş stratejilerinin oluşturulmasına katılmak.
Yayınevi : Rota Yayınları
Baskı : İstanbul / 1993 / 208 shf.
1.BÖLÜM: Temel Amaç: Organizasyonun Verimliliği:
Pazardaki diğer organizasyonlardan daha üstün üretim yapmak ya da hizmet vermek.
Organizasyonun Pazar payını yükseltmek.
Teknoloji açısından sektörün liderliğini üstlenmek.
Optimum işlen düzeyine ulaşmak.
Satış hacmini ve karı yükseltmek.
Yapılan yatırımlardan yeterli getiri elde etmek.
Masrafları azaltmak ve israfı önlemek.
Çalışanların moralini yükseltmek.
Organizasyonun imajını güçlendirmek.
Verimliliği etkileyen faktörler organizasyonun kendine ait ve çevre faktörleri diye ikiye ayrılıyor. Organizasyonel faktörler de yapısı, teknolojisiyle ve ortamla alakalıdır. Çevre faktöründe ise yer aldığı çevre onun verimlilik düzeyini etkiler. Yine değişik ekonomik koşullarda etkiler.
Organizasyonlar amaçlarına elemanları sayesinde ulaşır. Dolayısıyla organizasyonun verimi üzerinde en güçlü etkiye sahip olanlar onlardır. Çalışanların yetenekleri ve motivasyonları da eğitim düzeyleri kadar önemlidir. Bundan başka, politik,sosyal,kişisel ve dinsel inançları da organizasyonun ilgi akanına girer.
Maslow’un ihtiyaç teorisi ve Herzberg ve arkadaşlarının çalışanların ihtiyaçlarının karşılanmasına ilişkin bu görüşlerine Motivasyon Hijenisi Teorisi adını veriyorlar. Bu teori iki tür faktör üzerinde duruyor. Motive ediciler ve hijenik faktörler. Motive ediciler başarı, başarının kabul edilmesi, saygınlık, ilin kendi doğası, ilerleme olarak incelemiş. Hijenik faktörler ise şirket yönetimi ve politikası, teknik denetim, ücret, çalışma koşulları, insan ilişkileri üzerinde durulmuş. Ayrıca kitapta bir sürü teoriler üzerinde durulmuştur. X Teorisinde başlıca motive edici unsur korkudur. Y Teorisi ise insana saygıya dayanır. Douglas McGregor’un bu teorilerine Japonya’dan bir katkı yapıldı: Wiliam Ouchi’nin Z Teorisi. Bu teori yöneticilere, insanların bir arada daha etkili çalışmasının yollarını gösterir. Japonlar, verimin yükselmesinin daha çok çalışmaya değil, bireylerin çabasının verimli bir şekilde koordine edilmesine ve çalışanların uzun erimli bir bakış açısıyla bu yönde teşvik edilmesine bağlı olduğuna inanır.
Güven ve incelik, çalışanlara duyulan saygıyı gösterir. Kendilerine saygı gösterilen elemanlarsa daha verimli çalışır.
Başarılı bir organizasyon şunları kendisinde cisimleştirir. İlişkide güven, katılım, iletişim, yüksek beklentiler.
İnsan kaynakları yönetiminin iki temel hedefi vardır.
İnsan kaynaklarının organizasyonun hedefi doğrultusunda en verimli şekilde kullanılmasını sağlamak.
İş görenlerin ihtiyaçlarının karşılanmasını ve mesleki bakımdan gelişmelerini sağlamak.
İnsan kaynakları fonksiyonun etkili olabilmesi, organizasyonun diğer fonksiyonlarıyla tam bir işbirliği içinde olmasına bağlıdır.
İnsan kaynakları bölümü organizasyon içinde genellikle cephe gerisindeki kurmay konumundadır ve uygulamaları fiilen yürüten bölümlere yardımcı olur.
İnsan kaynakları yöneticisinin yetkisi uygulayıcı yetki, uzmanlık yetkisi, işlevsel yetkidir.
Uygulayıcı yetki, astları yönlendirme ve gerektiğinde ödüllendirmeyi ya da cezalandırmayı içerir. Uzmanlık yetkisi, diğer yönetim fonksiyonlarına yönetsel yardım, danışmanlık, tavsiye gibi hizmetler sağlamayı içerir. İşlevsel yetki, başkalarını kendi fonksiyonlardaki performansla ilgili konularda yönlendirmeyi içerir.
İnsan kaynakları yöneticisi, her düzeydeki yöneticilere insanlarla ilgili konularda çıkan sorunların çözümü için yardımcı olan bir danışmandır. Bu yardımını şu gibi alanlarda yapar.
1-Çalışanların moral, motivasyon verimlilik konularındaki sorunlarını teşhis etmek ve bu sorunlarla ilgilenmek.
Çalışanları değerlendirmek ve geliştirmek.
Organizasyonun yönetim felsefesinin ve iş stratejilerinin oluşturulmasına katılmak.
Yaşam sigortası, kazaen ölüm ve işsizlik sigortası, kaza ve hastalık ödeneği, hastane, cerrahi müdahale ve hamilelik ödeneği, diğer tıbbi ödenekler, hıfzısıhha kurumlarıdır.)